Следующим летом в Европе произойдут серьезные изменения, поскольку вступят в силу новые правила ЕС о прозрачности оплаты труда, требующие от компаний раскрывать информацию о заработной плате в объявлениях о вакансиях и запрещающие вопросы об истории заработной платы кандидатов.
В соответствии с директивой, принятой в 2023 году и которая должна быть перенесена в национальное законодательство к 7 июня 2026 года, работодатели должны будут информировать претендентов на работу о стартовой зарплате или диапазоне заработной платы до проведения собеседований, а также делиться любыми соответствующими подробностями из коллективных договоров.
В то же время сотрудники получат право запрашивать информацию о среднем уровне заработной платы коллег, выполняющих аналогичную работу, по данным Совета Евросоюза.
Это право распространяется как на отдельных сотрудников, так и на их представителей, обеспечивая большую подотчетность в компаниях любого размера.
Целью является борьба с дискриминацией в оплате труда и сокращение гендерного разрыва в оплате труда во всем блоке.
По данным Евростата, женщины в ЕС по-прежнему зарабатывают примерно на 13 процентов меньше, чем мужчины за эквивалентную работу, и эта цифра остается неизменно высокой на протяжении более десяти лет.
Обеспечивая большую открытость в отношении определения заработной платы, ЕС надеется сделать системы оплаты труда более справедливыми, прозрачными и подотчетными. Важно отметить, что директива также будет распространяться на соискателей работы, обеспечивая прозрачность самого процесса найма — этапа, на котором часто начинается неравенство в оплате труда.
Более того, государства-члены будут обязаны обеспечить, чтобы компании имели структуру оплаты труда, свободную от какой-либо дискриминации по признаку пола.
Оценка сопоставимой работы должна будет основываться на объективных, нейтральных с гендерной точки зрения критериях, таких как навыки, усилия, ответственность и условия труда.
Эти стандарты призваны предотвратить как прямую, так и косвенную предвзятость при принятии решений о заработной плате и облегчить обоснование структуры заработной платы.
Правила распространяются на всех работников без исключения, включая сотрудников, работающих неполный рабочий день, срочных и временных сотрудников, а также работников платформ, стажеров и учеников.
Даже домашний персонал и те, кто работает по контрактам по требованию или на основе ваучеров, подпадают под одни и те же рамки, при условии, что они соответствуют соответствующим критериям.
На практике это означает, что все, от работников, работающих неполный рабочий день, учеников до сотрудников, работающих полный рабочий день, будут защищены одинаковой прозрачностью и равной защитой оплаты труда.
Принцип равной оплаты труда охватывает гораздо больше, чем просто базовую заработную плату. Оно распространяется на премии, сверхурочную работу, командировочные и проживание, гранты на обучение, выходные пособия, установленные законом пособия по болезни и профессиональные пенсии.
Короче говоря, любая финансовая или натуральная выгода, которую сотрудник получает в обмен на свою работу, будет учитываться.
Чтобы обеспечить единообразие в государствах-членах, уровни вознаграждения должны быть выражены как в виде валовой годовой, так и брутто-почасовой оплаты.
Такое единообразное представление сделает сравнение между секторами, регионами и должностями более прозрачным и предотвратит маскировку разницы в оплате труда различными методами отчетности.
Кроме того, более крупные работодатели столкнутся с более строгими обязательствами по отчетности. Компании, в которых работает не менее 250 сотрудников, должны будут публиковать ежегодные отчеты о гендерном разрыве в оплате труда, а компании, в которых работает от 100 до 249 сотрудников, должны отчитываться каждые три года.
Если разрыв в оплате труда превышает пять процентов и не может быть оправдан объективными, нейтральными с гендерной точки зрения факторами, работодатели будут обязаны провести совместную оценку заработной платы в сотрудничестве с представителями работников.
Директива также устанавливает четкие механизмы обеспечения соблюдения. Сотрудники, столкнувшиеся с дискриминацией в оплате труда, будут иметь право требовать компенсацию, включая задолженность по заработной плате, утраченные бонусы и другие соответствующие льготы. Важно отметить, что бремя доказывания перейдет от работника к работодателю, а это означает, что компании должны будут продемонстрировать отсутствие дискриминации, если их практика оплаты труда будет оспорена.
Государства-члены будут обязаны установить эффективные и сдерживающие санкции, включая финансовые штрафы, для компаний, которые не соблюдают требования.
Национальным органам по вопросам равенства будет поручено следить за соблюдением требований, собирать данные и оказывать поддержку работникам в передаче дел в суд.
Директива также допускает коллективные действия, а это означает, что профсоюзы и органы по вопросам равенства смогут представлять группы работников в судебных разбирательствах, что снижает страх мести или давления на рабочем месте на отдельных лиц.
Ожидается, что на Кипре эта мера усилит существующее законодательство о равенстве и потребует от государственных и частных работодателей обновить свою внутреннюю политику оплаты труда.
Министерству труда и Управлению по вопросам равенства придется адаптировать местные процедуры, чтобы обеспечить их соответствие правилам ЕС, а компаниям, вероятно, придется пересмотреть структуру заработной платы, документацию и практику управления персоналом в преддверии 2026 года.
По мнению Европейской комиссии, эти меры являются частью более широких усилий по укреплению давнего принципа «равной оплаты за равный труд или труд равной ценности», впервые закрепленного в статье 157 Договора о функционировании Европейского Союза.
Комиссия охарактеризовала эту директиву как «меняющую правила игры» в сфере гендерного равенства, направленную на устранение коренных причин неравенства в оплате труда посредством активной прозрачности.
