Ο ευρωπαϊκός χώρος εργασίας έχει οριστεί για μια σημαντική αλλαγή το επόμενο καλοκαίρι, καθώς τίθενται σε ισχύ οι νέοι κανόνες της ΕΕ σχετικά με τη διαφάνεια των αμοιβών, απαιτώντας από τις εταιρείες να αποκαλύψουν λεπτομέρειες μισθών στις διαφημίσεις εργασίας και να απαγορεύσουν τις ερωτήσεις σχετικά με το ιστορικό αμοιβών των υποψηφίων.
Σύμφωνα με την οδηγία, που υιοθετήθηκε το 2023 και πρόκειται να μεταφερθεί στο εθνικό δίκαιο μέχρι τις 7 Ιουνίου 2026, οι εργοδότες θα πρέπει να ενημερώνουν τους αιτούντες εργασίας σχετικά με το αρχικό μισθό ή το εύρος αμοιβών πριν από τη διεξαγωγή συνεντεύξεων και να μοιραστούν οποιεσδήποτε σχετικές λεπτομέρειες από συλλογικές συμφωνίες.
Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι θα αποκτήσουν το δικαίωμα να ζητούν πληροφορίες σχετικά με τα μέσες επιπέδους αμοιβών για συναδέλφους που εκτελούν παρόμοια εργασία, σύμφωνα με το Συμβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Το δικαίωμα αυτό ισχύει τόσο για τους μεμονωμένους υπαλλήλους όσο και για τους εκπροσώπους τους, εξασφαλίζοντας μεγαλύτερη λογοδοσία σε εταιρείες όλων των μεγεθών.
Ο στόχος είναι να αντιμετωπιστούν οι διακρίσεις των αμοιβών και να κλείσουμε το χάσμα των αμοιβών μεταξύ των φύλων σε ολόκληρο το μπλοκ.
Σύμφωνα με την Eurostat, οι γυναίκες στην ΕΕ εξακολουθούν να κερδίζουν περίπου 13 τοις εκατό λιγότερο από τους άνδρες κατά μέσο όρο για ισοδύναμη εργασία, μια εικόνα που παρέμεινε πεισματικά υψηλή για πάνω από μια δεκαετία.
Εξασφαλίζοντας τη μεγαλύτερη διαφάνεια σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο καθορίζονται οι μισθοί, η ΕΕ ελπίζει να καταστήσει τα συστήματα αμοιβών δικαιώματα, πιο διαφανείς και πιο υπεύθυνοι. Είναι σημαντικό ότι η οδηγία θα ισχύει και για τους αιτούντες εργασία, φέρνοντας τη διαφάνεια στη διαδικασία πρόσληψης, ένα στάδιο όπου αρχίζει συχνά η ανισότητα των αμοιβών.
Επιπλέον, τα κράτη μέλη θα απαιτηθούν για να διασφαλίσουν ότι οι εταιρείες έχουν απαλλαγμένες από τις δομές αμοιβής από οποιαδήποτε διάκριση που βασίζεται στο σεξ.
Η αξιολόγηση των συγκρίσιμων εργασιών θα πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια ουδέτερου φύλου, όπως δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας.
Αυτά τα πρότυπα έχουν σχεδιαστεί για να αποτρέψουν τόσο την άμεση όσο και την έμμεση προκατάληψη στις αποφάσεις των αμοιβών και να διευκολύνουν να δικαιολογήσουν δομές μισθών.
Οι κανόνες ισχύουν για όλους τους εργαζόμενους χωρίς εξαίρεση, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων με μερική απασχόληση, καθορισμού και προσωρινής υπηρεσίας, καθώς και εργαζόμενους στην πλατφόρμα, εκπαιδευόμενους και μαθητευόμενους.
Ακόμη και το εγχώριο προσωπικό και τα συμβόλαια που βασίζονται σε απαίτηση ή σε κουπόνια θα εμπίπτουν στο ίδιο πλαίσιο, υπό την προϋπόθεση ότι πληρούν τα σχετικά κριτήρια.
Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι όλοι, από εργαζόμενους με μερική απασχόληση, μαθητευόμενους σε υπαλλήλους πλήρους απασχόλησης, θα καλύπτονται από την ίδια διαφάνεια και προστασία ίσων αμοιβών.
Η αρχή της ίσης αμοιβής καλύπτει πολύ περισσότερο από τους βασικούς μισθούς. Επεκτείνεται σε μπόνους, υπερωρίες, επιδόματα ταξιδιού ή διαμονής, επιχορηγήσεις κατάρτισης, πληρωμές αποχώρησης, παροχές ασθενείας και επαγγελματικές συντάξεις.
Εν ολίγοις, κάθε οικονομικό ή σε είδος όφελος που λαμβάνει ένας υπάλληλος σε αντάλλαγμα για την εργασία του θα μετράει.
Για να εξασφαλιστεί η συνέπεια μεταξύ των κρατών μελών, τα επίπεδα αμοιβών πρέπει να εκφράζονται τόσο ως ακαθάριστη ετήσια όσο και ακαθάριστη ωριαία αμοιβή.
Αυτή η ομοιόμορφη παρουσίαση θα κάνει συγκρίσεις μεταξύ τομέων, περιοχών και ρόλων πιο διαφανείς και θα αποτρέψει την κάλυψη των κενών των αμοιβών από διαφορετικές μεθόδους αναφοράς.
Επιπλέον, οι μεγαλύτεροι εργοδότες θα αντιμετωπίσουν αυστηρότερες υποχρεώσεις αναφοράς. Οι εταιρείες με τουλάχιστον 250 υπαλλήλους θα πρέπει να δημοσιεύουν ετήσιες εκθέσεις για το GAND GAP GAP, ενώ οι εργαζόμενοι που απασχολούν μεταξύ 100 και 249 εργαζομένων πρέπει να αναφέρουν κάθε τρία χρόνια.
Όταν το χάσμα των αμοιβών υπερβαίνει το πέντε τοις εκατό και δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από τους αντικειμενικούς, τους ουδέτερους παράγοντες των φύλων, οι εργοδότες θα υποχρεώνονται να διεξάγουν κοινή αξιολόγηση πληρωμών σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Η οδηγία καθορίζει επίσης σαφείς μηχανισμούς επιβολής. Οι εργαζόμενοι που βιώνουν διακρίσεις πληρωμών θα έχουν το δικαίωμα να επιδιώξουν αποζημίωση, συμπεριλαμβανομένης της αμοιβής, των χαμένων μπόνους και άλλων σχετικών παροχών. Βασικά, το βάρος της απόδειξης θα μετατοπιστεί από τον υπάλληλο στον εργοδότη, πράγμα που σημαίνει ότι θα εξαρτηθεί από τις εταιρείες να αποδείξουν ότι δεν προέκυψαν διακρίσεις εάν αμφισβητηθούν οι πρακτικές πληρωμής τους.
Τα κράτη μέλη θα πρέπει να καθορίζουν αποτελεσματικές και αποθαρρυντικές κυρώσεις, συμπεριλαμβανομένων των οικονομικών προστίμων, για εταιρείες που δεν συμμορφώνονται.
Οι εθνικοί φορείς ισότητας θα είναι επιφορτισμένοι με την επιβολή της παρακολούθησης, τη συλλογή δεδομένων και τους υποστηρικτικούς εργαζομένους για την άσκηση υποθέσεων στο δικαστήριο.
Η οδηγία επιτρέπει επίσης τη συλλογική δράση, πράγμα που σημαίνει ότι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και οι φορείς ισότητας θα είναι σε θέση να εκπροσωπούν ομάδες εργαζομένων σε νομικές διαδικασίες, μειώνοντας το φόβο των αντιποίνων ή της πίεσης στο χώρο εργασίας στα άτομα.
Στην Κύπρο, το μέτρο αναμένεται να ενισχύσει την υπάρχουσα νομοθεσία για την ισότητα και να απαιτήσει από δημόσιους και ιδιωτικούς εργοδότες να ενημερώσουν τις εσωτερικές τους πολιτικές αμοιβών.
Η Αρχή του υπουργείου Εργασίας και της ισότητας θα πρέπει να προσαρμόσει τις τοπικές διαδικασίες για να εξασφαλίσει την ευθυγράμμιση με τους κανόνες της ΕΕ, ενώ οι εταιρείες θα χρειαστεί να αναθεωρήσουν τις δομές μισθών, την τεκμηρίωση και τις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού πριν από το 2026.
Σύμφωνα με την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, τα μέτρα αυτά αποτελούν μέρος μιας ευρύτερης προσπάθειας για την ενίσχυση της μακροχρόνιας αρχής της «ίσης αμοιβής για την ίση εργασία ή την εργασία της ίσης αξίας», αρχικά κατοχυρώθηκε στο άρθρο 157 της συνθήκης σχετικά με τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Η Επιτροπή περιέγραψε την οδηγία ως "αλλαγή παιχνιδιού" για την ισότητα των φύλων, με στόχο την αντιμετώπιση των βασικών αιτίων της ανισότητας των αμοιβών μέσω της προληπτικής διαφάνειας.
